Die Arbeitsrechtlerin Trixi Hoferichter weiß, welche Pflichten und Rechte Arbeitnehmende in Zeiten der Pandemie gegenüber ihrem Arbeitgebenden haben.
Nun grundsätzlich hat der Arbeitgeber:in keinen Anspruch auf Auskunft hierüber.
Das Urlaubsziel fällt in die Privatsphäre des Arbeitnehmers:in. Allerdings besteht insofern eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers*in gegenüber dem Arbeitgeber:in, wenn die Urlaubsreise in ein vom Auswärtigen Amt benanntes Risikogebiet gehen soll. Wurde ein solches mit einer offiziellen Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr versehen und besteht Quarantänepflicht, so liegt das nicht mehr in der Privatsphäre eines Arbeitnehmers*in.
Der Arbeitgeber:in hat eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer:in, § 618 I BGB. Er muss Sorge für die Gesundheit der in seinem Betrieb angestellten Personen tragen.
Daher hat der Arbeitnehmer*in dem Arbeitgeber*in mitteilen, wenn der Urlaub in einem Risikogebiet verbracht werden soll, bzw. dieser dort verbracht wurde.
Hat sich der Arbeitnehmer:in in einem Risikogebiet aufgehalten, so kann der Arbeitgeber*in vom Arbeitnehmer*in verlangen, sich untersuchen zu lassen. Dies muss gemäß § 106 Satz 1 GewO i. V. m. § 315 BGB dem billigen Ermessen entsprechen.
In gewissen Betrieben gibt es jedoch eine betriebliche Regelung, die eine Testpflicht beinhaltet. So sind in speziellen Bereichen, in denen eine mögliche Infektion besonders gravierende Auswirkungen hätte, regelmäßige Testungen vorgesehen. Ein Beispiel hierfür wäre ein Krankenhaus oder etwa ein Altenheim.
Außerdem gilt seit dem 20.04.21 eine Ergänzung der SARS-CoV-Arbeitsschutzverordnung, die eine Testangebotspflicht für Unternehmen festlegt, um die Ausbreitung des Virus zu verhindert und etwaige Infektionen schnell zu erkennen. Für Mitarbeiter:innen die nicht nur im Homeoffice arbeiten, muss der Arbeitgeber:in einen bzw. zwei Tests pro Woche zur Verfügung stellen. Es muss nicht dokumentiert werden, ob der Test tatsächlich gemacht wurde, es reicht aus, wenn diese zur Verfügung gestellt werden. Diese Regelung soll voraussichtlich bis zum 30.06.21 gelten.
Der/Die Arbeitgeber*in kann keine Quarantäne anordnen, wenn ein begründeter Verdacht einer Infektion des Mitarbeiters besteht, der Mitarbeiter:in Kontakt zu einem Infizierten hatte oder aus einem Hochrisikogebiet kommt. Er kann allerdings die Annahme der Arbeitsleistung verweigern.
In diesem Fall muss die/der Arbeitnehmer*in jedoch keinen Urlaubsanspruch einbringen.
Ist der Arbeitnehmer*in erkrankt, so sind die Arbeitsunfähigkeitstage nicht mit dem Jahresurlaub zu verrechnen. Der Urlaubsanspruch bleibt also bestehen.
Ist der Arbeitnehmer:in hingegen nicht erkrankt und die Quarantäne ist wegen des Verdachts einer Infektion angeordnet werden, so ist er dem Grunde nach nicht arbeitsunfähig und muss weiterhin seiner Arbeitsleistungspflicht nachgehen. Der sich in Quarantäne befindende Arbeitnehmer:in könnte – sofern möglich – seine Arbeit von zu Hause aus erbringen. Ist es nicht möglich, die Arbeit von zu Hause aus zu erbringen, so erhält der Arbeitnehmer:in eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts.
Auch hier findet keine Urlaubsverrechnung statt.
Wie bereits erwähnt, kommt es darauf an, ob man erkrankt oder Kontaktperson ist, oder nicht und ob man sich wissentlich in ein Risikogebiet begeben hat oder nicht.
Ist der Arbeitnehmer erkrankt, werden die Arbeitsunfähigkeitstage gutgeschrieben – eben so, wie es der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer*in während seines Urlaubs erkrankt, § 9 BUrlG. Hierfür muss der Arbeitnehmer*in eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber*in vorlegen. Ist der Arbeitnehmer:*in nicht erkrankt und muss in Quarantäne, ist es entscheidend, ob der Arbeitnehmer*in schuldhaft in der Situation gehandelt hat und so die Quarantäne selbst verursacht hat oder nicht.
Kann der Arbeitnehmer:in während der Quarantänezeit seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen, so bleibt der Lohnanspruch bestehen und die Urlaubsgewährung scheint nicht erforderlich.
Ist der Arbeitnehmer:in während der Quarantäne untätig, so hat dieser keinen Anspruch auf Vergütung, aber gegebenenfalls einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 I IfSG. Gemäß § 56 I Satz 1 IfSG erhalten Personen eine Entschädigung für ihren Verdienstausfall, die sich aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in häuslicher Quarantäne befinden. Diese Entschädigung kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Urlaubsort erst nach der Einreise als Risikogebiet erklärt worden ist. Hier bleibt der Anspruch auf Zahlung des Entgelts bestehen, da der Arbeitnehmer:in nicht schuldhaft gehandelt hat, § 616 BGB i.V.m. § 56 IfSG.
Anders ist der Fall, wenn vor Abreise bereits bekannt wurde, dass es sich bei dem Urlaubsort um ein offizielles Risikogebiet handelt. In diesem Fall entfällt der Anspruch auf Vergütung.
Reist der/die Arbeitnehmer*in wissentlich in ein Gebiet, für das eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, so handelt der/sie Arbeitnehmer*in für die Verhinderung der Erbringung von Arbeitsleistung, schuldhaft.
Für die verpflichtende Quarantäne, ist der/die Arbeitgeber*in in diesem Fall von der Lohnfortzahlungspflicht gemäß § 616 BGB befreit.
Grundsätzlich gilt: Genehmigter Urlaub muss vom Arbeitgeber:in nicht zurückgenommen werden. Die Befürchtung, dass der/die Arbeitnehmer*in sich infizieren könnte oder den Urlaub nicht so gewünscht ausleben kann, wie erhofft, stellt keinen Grund dar, um einen Urlaubsantrag zurückzuziehen.
Grundsätzlich ist an dieser Stelle festzuhalten: Arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie etwa eine Abmahnung oder Kündigung muss ein Arbeitnehmer:in nur befürchten, wenn dieser Pflichten aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis verletzt. Hier müsste nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer:in eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis, die Rücksichtnahme auf die Interessen des/der Arbeitgebers*in oder anderer Arbeitnehmer*innen, verletzt hat.
Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn offensichtlich gegen die Verhaltensregeln zur Minimierung des Infektionsrisikos agiert wurde bzw. wird und damit eine Rücksichtnahme auf Arbeitgeber*in und Kollegen ganz offensichtlich nicht gewährleistet wurde bzw. wird.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet Auskunft über seinen Gesundheitszustand zu geben. Dieser ist nicht verpflichtet, sofern kein überwiegend berechtigtes Interesse besteht. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich auch nicht der Aufforderung des Arbeitnehmers nachkommen, einen negativen Coronatest vorzulegen. Jedoch ist insofern § 1 CoronaVMeldeV zu berücksichtigen, wenn gemäß dieser Norm eine Meldepflicht besteht.
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